Sandra Hurtado: «El feedback ha de ser un diàleg per transformar, no una eina per fer por»
L’experta en lideratge i comunicació efectiva defensa a Els 4 Rius la importància d’una cultura del feedback positiva i contínua que permeti créixer tant a les persones com als equips
La comunicació efectiva a l’entorn laboral és un dels grans reptes dels equips i directius actuals. Sovint es cau en dos extrems igualment perjudicials: el silenci per evitar conflictes o la crítica poc constructiva que genera rebuig i desmotivació.
Per abordar aquesta problemàtica, el programa Els 4 Rius de Girona FM ha parlat amb Sandra Hurtado, llicenciada en Filologia, docent a nivell nacional i internacional i formadora en lideratge positiu. Des de la seva experiència, Hurtado acompanya equips i organitzacions cap a formes de lideratge basades en la confiança i la comunicació conscient.
Callar o atacar: els dos extrems que desgasten
Segons Hurtado, moltes persones no s’esgoten per la seva feina, sinó per la incapacitat de comunicar-se o de gestionar converses difícils. «A mi el que m’esgota és que sempre he de callar», citava d’un directiu durant la seva intervenció. Aquest silenci, diu, acaba convertint-se en una “olla a pressió” que deteriora l’ambient laboral.
A l’altre extrem hi ha els qui comuniquen “a la brava”, amb impaciència i duresa, una actitud que provoca “rebuig, bloqueig, por i inseguretat” en la persona que rep el missatge.
Per a Hurtado, el feedback ha de tenir una altra intenció: «Per mi és establir un diàleg amb l’altre amb el propòsit de fer veure coses que potser en un principi no has vist... i sobretot que tingui l’objectiu de transformar i de fer créixer l’altre»
Les claus d’un feedback transformador
L’experta defensa un model de comunicació constructiva que converteixi la crítica en una oportunitat d’aprenentatge mutu. Segons Hurtado, el feedback efectiu s’ha de sostenir sobre quatre pilars essencials:
Claredat. El missatge ha de ser concret, específic i basat en fets observables, no en judicis personals. En lloc de dir «has presentat malament els informes», cal explicar què hi faltava: «als informes de la setmana passada hi faltaven els punts de millora».
Impacte. És important fer entendre les conseqüències de l’acció. Per exemple, «a causa d’això, l’equip de vendes no va poder fer el seu anàlisi». Això ajuda a comprendre la rellevància de cada tasca dins del conjunt.
Orientació futura. El diàleg no ha de quedar-se en el passat, sinó projectar-se cap al futur. Cal preguntar «com podem fer-ho millor la pròxima vegada?» i buscar solucions conjuntes, fomentant la implicació i la corresponsabilitat.
Moment adequat. La conversa s’ha de donar en un moment emocionalment adequat —idealment dins les 48 hores següents als fets—, preguntant si és bon moment i assegurant-se que la pròpia emoció estigui «en una intensitat baixa», per no parlar des de la ràbia o la frustració.
Cap a una cultura del feedback
Per a Sandra Hurtado, l’objectiu final és instaurar una autèntica “cultura de feedback” dins les organitzacions, on aquestes converses siguin una pràctica quotidiana i naturalitzada, no pas un moment puntual o una avaluació que genera por.
Aquesta cultura, diu, ha de transformar la manera com ens relacionem en l’àmbit professional, posant l’accent en el creixement, la confiança i el respecte mutu.
«El feedback ha de ser una eina de creixement personal i col·lectiu, no una arma de control ni de judici», conclou Hurtado, convidant empreses i equips a comunicar amb empatia, coratge i intenció de millora compartida.
